한국건설산업연구원 Construction & Economy Research Institute of Korea	보도자료
	배포일자	2026년 9월 7일(월)
	담당부서 연구책임자	건설기술관리연구실 성유경 연구위원 손태홍 실장	☎ 02-3441-0881 / sungyk@cerik.re.kr ☎ 02-3441-0698 / thsohn@cerik.re.kr
	보도일시	즉시 보도 부탁드립니다.

건설산업 청년 확보, 직업 환경 살펴야

“청년이 선택하고 성장하며 경력을 이어갈 수 있는 건설 직업모델 마련 필요”

- 건설산업 청년 확보를 위해 직업 환경에 대한 종합적 접근 필요

- 근로조건·성장경로·건설문화·경력안전망 등 직업 경험 개선 제안

- 청년이 체감할 수 있는 일자리 변화를 통해 사람 중심의 건설산업으로 전환

□ 한국건설산업연구원(원장 이충재)은 「청년이 선택하고 머무는 현장, 건설 직업모델 구축 전략」 보고서를 통해, 건설산업의 청년 확보를 위해서는 ‘직업 환경’을 살펴볼 필요가 있다고 진단했다. 청년이 건설현장에 들어와 전문성을 쌓고 경력을 이어가기까지의 여건이 충분히 갖춰지지 않았다는 의미다.

청년 유입 감소는 설계·엔지니어링·시공 등 건설산업 전반에서 나타남. 본 보고서는 현장 근무와 잦은 근무지 이동 등 근로 특성상 청년 부족이 두드러지는 ‘건설현장 기술인력’ 분야를 중심으로 분석함.

□ 최근 건설경기 침체로 청년 채용이 위축되고 있으나, 이로 인한 산업 고령화가 가속되고 있으나 이는 단기적 불황 이전에 이미 고착화된 구조적 청년 기피 현상과 구분해 볼 필요가 있다.

- 지난 15년간(2010~2025년) 건설업 근로자 평균연령은 7.4세 높아져 전체 근로자 상승폭(5.6세)을 크게 웃돌고 있고, 이는 국가 전반의 저출생·고령화 영향뿐만 아니라, 신규 청년 인력의 유입 단절과 기존 청년층의 높은 조기 이탈률이 산업 내부에 누적된 결과다.

- 즉, 인구구조 변화라는 외부 변수 뒤에 숨겨진 ‘낮은 처우와 열악한 근로환경’ 등 건설업 내부의 일자리 여건을 개선하지 않고는 청년 인력 확보와 이를 통한 산업 영속성 유지가 불가능하다는 의미다.

□ 그동안 정부와 업계도 건설산업 근로조건 개선을 추진해 왔으나, 청년 기술인력의 핵심 고충을 덜어주는 데는 뚜렷한 한계를 보였다.

- 근로시간 단축과 임금·복지에 관한 현장 처우개선 대책 등 기존 정책이 기능인력의 임금·고용 여건 향상에 치중된 반면, 청년 기술인력이 직면한 장시간 근로, 과도한 법적 책임, 과다한 행정업무 부담 등은 정책적 사각지대에 놓여 있었다는 분석이다.

□ 실제로 현장 일자리와 청년층 눈높이 간의 괴리는 뚜렷하다. 고용노동부 통계에 따르면 건설업 기술인력의 59%는 50인 미만 중소기업에 종사하고 있으나, 청년층의 선호는 대기업·공공기관·본사 직무에 집중되어 심각한 ‘일자리 조건 미스매치’가 발생하고 있다.

- 특히 연구원의 2023년 인식조사에 따르면 건설 전공 청년의 72%가 ‘전공에 만족한다’고 답했음에도 ‘일자리 처우가 좋다’는 평가는 8%에 그쳤고(‘나쁘다’ 57%), 청년 직장인의 38%는 잦은 이직을 고민하는 등 현장 여건에 대한 실망이 이탈로 이어지는 것으로 나타났다.

건설산업에서 활동하는 청년 직장인 및 대학생 406명을 대상으로 직장과 산업에 대한 설문조사를 수행함.

□ 이에 보고서에서는 청년의 진입과 정착을 가로막는 원인을 △근로조건의 경쟁력 약화 △직업 비전과 성장경로 부족 △건설문화와 청년 가치관의 격차 △경기변동에 취약한 고용구조 등 네 가지로 정리하고, 이에 대응하는 종합적인 ‘건설 직업모델’ 구축 전략을 제시했다.

- 네 가지 전략은 청년의 직업 생애 전반을 지탱하는 유기적 모델로 작동해야 한다. 근로조건은 ‘선택할 수 있는 직업’, 성장경로는 ‘성장할 수 있는 직업’, 건설문화는 ‘계속 일하고 싶은 직업’, 경력안전망은 ‘경력을 유지할 수 있는 직업’을 만드는 필수 조건이기 때문이다.

□ 한편 이러한 변화가 실제 현장에 뿌리내리기 위한 거버넌스 협력 체계도 제안했다.

- ‘정부’는 적정 공기와 공사비 등 현장 개선을 가능하게 하는 제도적 기반을 정비하고, ‘산업계’는 중소기업이 자체 실행하기 어려운 교육 및 인력 연계 플랫폼을 제공하며,

- ‘기업’은 인권, 안전, 웰니스 등 건설산업 추구 가치를 업무의 행동기준으로 구체화한 산업 공동 건설문화 표준 모델의 현장 적용 및 실질적 근무·인사 환경 개선으로 청년이 체감하는 일자리 변화를 완성해야 한다고 강조했다.

- 특히 실효성 확보를 위해 건설산업 청년층 유입을 위한 별도 기구를 신설하기보다 관계부처, 발주기관, 협·단체, 기업, 연구기관이 참여하는 범이해관계자 ‘실무 중심의 지속적인 협업 플랫폼’을 구축하고, 과제 이행 상황을 정기 점검해야 한다고 강조했다.

□ 성유경 연구위원은 “그동안의 청년 유입 대책이 단기적인 채용과 기초 양성교육에 머물렀다면, 이제는 입직 이후 어떻게 전문성을 쌓고 경력을 이어갈 수 있는지 ‘직업의 지속가능성’에 주목해야 한다”며 “청년 확보의 출발점은 청년에게 건설 현장을 택하라고 강요하는 것이 아니라, 청년이 선택할 만한 직업 환경을 먼저 조성하는 것”이라고 밝혔다.

- 이어 “근로조건, 성장경로, 건설문화, 경력 지속 여건은 청년에게 별개의 문제가 아니라 하나의 직업 경험으로 받아들여진다”며 “현장의 일자리를 바꾸는 일은 청년 인력 부족 대응을 넘어 건설산업의 미래 경쟁력을 확보하는 과정”이라고 강조했다.

[청년이 선택하고 머무는 현장, 건설 직업모델 구축 전략] 보고서 제시 - “건설 직업모델 구축 전략”

(1. 근로조건의 경쟁력 강화) 현장근무의 부담은 임금·복지뿐 아니라 촉박한 공기, 부족한 공사비와 인력, 반복적인 행정업무 등 사업수행 조건에서 발생

- 따라서 개별 기업의 처우 개선을 넘어 적정 공기·공사비를 확보하고, 휴일 보장과 적정 인력 운영이 가능한 사업조건 마련 필요

- 반복적인 서류·승인 업무를 줄이기 위한 디지털 기반의 업무 혁신도 병행 필요

(2. 직업 비전과 성장경로 설계) 청년은 현재의 경험이 어떤 전문성과 경력 기회로 이어지는지를 중요하게 여기지만, 건설현장에서는 전문성을 쌓는 경력단계가 명확히 제시되지 않아

- 건설산업의 직업·직무지도와 성장경로를 마련, 초기 경력단계부터 교육과 핵심 업무 경험 연계 필요

(3. 건설문화와 업무관행 재정립) 일방적인 업무지시와 경직된 보고·평가 방식은 자율성·공정성·수평적 소통을 중시하는 청년의 가치관과 격차 만들어. 그동안의 건설문화 개선 노력은 선언이나 캠페인에 머물러 일상적인 업무 경험의 변화로 이어지지 못하는 상황

- 현장의 중간관리자를 문화 변화의 핵심 실행 주체로 설정, 이들을 중심으로 현장에서 체감할 수 있는 업무방식의 개선 필요

(4. 경기변동 대응 경력안전망 구축) 경기변동에 따라 인력 부족과 일자리 부족이 반복되는 건설산업의 고용구조는 장기적인 경력 계획 어렵게 해

- 고용안정을 한 기업의 일자리를 유지하는 차원을 넘어, 건설산업 안에서 경력을 이어갈 수 있도록 지원하는 방향으로 확대 필요

- 중장기 인력 수요 전망하고, 그 결과를 업스킬링·리스킬링 교육과 기업·직무 간 이동 지원 연계 필요

건설산업 청년 인력 확보 접근방식의 전환

끝. 관련보고서 별첨