[시론] 인재 육성 투자 확대하라
보도일자 2011-06-14
보도기관 건설경제
미국 대통령직속기구인 국가경쟁력위원회(NII)는 21세기에도 미국이 세계시장에서 리더십을 유지하기 위해서 3분야의 국가 어젠다를 제시했다. 수준 높은 인재 확보, 건실한 사회인프라, 그리고 미래를 위한 투자를 제시한 것이다. 인재는 양적 및 질적 수준 모두의 충족을 전제로 했다. 국가경쟁력에서 인재가 차지하는 비중을 높게 보고 있음을 의미한다.
건설은 대표적인 서비스 산업이다. 서비스 산업에서는 기술과 함께 프로세스관리 역량이 경쟁수준을 좌우한다. 프로세스는 사람에 의해 좌우된다. 그만큼 건설산업에서 인력이 차지하는 비중이 높다는 의미다. 한국건설산업은 극심한 인력수급 불균형 문제에 빠져 있다. 양적으로는 공급여력이 수요보다 너무 높다. 질적으로는 인재부족 문제가 심각한 상황에 있다. 공급초과는 국내 시장의 얘기고 질적 부족 문제는 해외시장의 얘기다. 양적초과·질적 부족 문제는 단기간에 해결하기 어렵다. 인력수급 불균형 문제는 근본부터 재인식해야 해법이 나올 수 있다.
1970~80년대 건설산업은 유능한 인력이 상당한 경쟁을 치러야 할 만큼 진입경쟁 상황을 맞고 있었다. 당시 국내에서는 건설시장이 풍부한 탓에 수요에 비해 공급량이 절대 부족한 상태였다. 당연히 건설산업에서 일하고 싶은 사람들이 많았다. 직업 간의 경쟁에서 건설산업이 유리한 상황이었다. 직업 간 경쟁은 직업 내로 진입한 것 자체가 일자리를 보장해 준다. 건설산업에서 생산한 누적 시설보유량이 어느 정도 충족한 다음 가정할 수 있는 다음 단계는 산업과 산업, 직업과 직업 간 등 타 부문과의 경쟁이 아닌 직업 내 경쟁으로 발전하게 된다. 마치 변호사가 절대 부족한 시대에는 법대 진학만으로도 사법고시를 통과한 것처럼 인식되는 것과 같다. 사회에서 필요로 하는 변호사 숫자보다 사법고시 배출자가 많아지면서부터 변호사와 기술자 경쟁보다 변호사 간 경쟁으로 돌아서는 것과 마찬가지다.
건설기술자는 이제 타 기술군과의 경쟁이 아닌 건설기술자 간 경쟁 상황으로 변해 버린 것이다. 즉, 건설기술자 중에서 어떤 직무를 수행할 수 있느냐가 곧 경쟁을 지배한다. 건설산업체들이 원하는 전문가는 ‘글로벌시장+만능해결사(multi-player)’ 역량을 갖춘 인재다. 문제는 양적 초과에도 불구하고 산업체가 찾고 있는 인력 자체가 절대 부족 현상에서 벗어나지 못하고 있다. 질적 수급 불균형 문제를 한국건설산업 내부에서부터 진단해보자.
기업들은 대기인력이 너무 많다는 소리를 한다. 업체들은 인건비 지출을 걱정하고 개인들은 언제 보직 자리가 날지 전전긍긍하고 있다. 대기인력이 많다는 소리는 들려도 역량 강화를 위한 투자인력이 있다는 소리는 들리지 않는다. 대기인력은 투입할 프로젝트가 부족하여 발생하는 유휴인력을 의미한다. 투자인력은 사업에는 투입하지 않고 미래 역량 강화를 위해 교육이나 기술개발 과제에 투입된 인력을 의미한다. 투자인력은 직접 생산활동에는 참여하지 않고 있지만 미래를 위해 기업이 인력양성 프로그램에 투자하는 인력을 말한다. 국내 업체들이 보는 대기인력은 투입할 사업이 없는 상태로 배치 대기상태를 말한다. 국내 기업들이 보는 대기인력은 실제 사업 배치, 즉 가동률 100%를 기준으로 산출한 숫자다. 가동률 100%란 의미는 모든 인력이 사업에 투입되어 100% 생산활동에 참여하고 있다는 뜻이다. 아직 국내 건설산업체들에 가동률이란 용어가 익숙하지 않은 것 같다. 언제나 100%가 유지되어 왔기 때문이다. 선진기업의 경우 인력 가동률이 80%를 넘어가기를 기대하는 기업은 거의 없다. 필자가 알고 있는 세계 최고수준 건설기업의 인력 가동률은 75% 정도로 보고 있다고 한다. 나머지 25%가 사내 교육 혹은 인재양성 프로그램 개발에 투입되거나 혹은 공법이나 기술개발 등 개발업무에 투입되어 있다. 선진기업에서 대기인력이란 용어 자체가 없는 것도 이런 인력 운용 정책 때문이다.
인력 가동률과 활용범위를 확대시키기 위해서 선진기업들은 대부분 매트릭스 형태의 조직구조를 가지고 있다. 직무 간 호환성 제고는 물론 직무 수행을 위한 전문성을 높여 인력 활용 면에서 유연성을 최대한 제고시키는 방안을 택하고 있다. 매트릭스 조직에서는 당연히 ‘만능해결사’를 길러낼 수 있는 환경이 갖춰져 있다. 국내는 기능 중심의 수직조직 구조다. 직무 간 호환성이 전혀 보장되지 않는다. 국내 조직에서 만능해결사 역량을 갖춘 인재 배출을 기대하는 것 자체가 힘든 것도 무리는 아니다.
건설사업은 매출원가에서 인건비 비중은 중요도에 비해 낮은 편이다. 미래 경쟁력 강화를 위해서는 초과 이익을 남겨 사내 유보금을 확대하기보다 인력의 역량을 높이기 위한 투자 확대 정책을 펼쳐 투자인력을 늘리는 방안 마련이 필요한 시기에 온 것 같다. 인력의 질적 제고는 기업만이 할 수 있는 영역임과 동시에 의무라는 생각을 가질 때가 온 것이다.
건설은 대표적인 서비스 산업이다. 서비스 산업에서는 기술과 함께 프로세스관리 역량이 경쟁수준을 좌우한다. 프로세스는 사람에 의해 좌우된다. 그만큼 건설산업에서 인력이 차지하는 비중이 높다는 의미다. 한국건설산업은 극심한 인력수급 불균형 문제에 빠져 있다. 양적으로는 공급여력이 수요보다 너무 높다. 질적으로는 인재부족 문제가 심각한 상황에 있다. 공급초과는 국내 시장의 얘기고 질적 부족 문제는 해외시장의 얘기다. 양적초과·질적 부족 문제는 단기간에 해결하기 어렵다. 인력수급 불균형 문제는 근본부터 재인식해야 해법이 나올 수 있다.
1970~80년대 건설산업은 유능한 인력이 상당한 경쟁을 치러야 할 만큼 진입경쟁 상황을 맞고 있었다. 당시 국내에서는 건설시장이 풍부한 탓에 수요에 비해 공급량이 절대 부족한 상태였다. 당연히 건설산업에서 일하고 싶은 사람들이 많았다. 직업 간의 경쟁에서 건설산업이 유리한 상황이었다. 직업 간 경쟁은 직업 내로 진입한 것 자체가 일자리를 보장해 준다. 건설산업에서 생산한 누적 시설보유량이 어느 정도 충족한 다음 가정할 수 있는 다음 단계는 산업과 산업, 직업과 직업 간 등 타 부문과의 경쟁이 아닌 직업 내 경쟁으로 발전하게 된다. 마치 변호사가 절대 부족한 시대에는 법대 진학만으로도 사법고시를 통과한 것처럼 인식되는 것과 같다. 사회에서 필요로 하는 변호사 숫자보다 사법고시 배출자가 많아지면서부터 변호사와 기술자 경쟁보다 변호사 간 경쟁으로 돌아서는 것과 마찬가지다.
건설기술자는 이제 타 기술군과의 경쟁이 아닌 건설기술자 간 경쟁 상황으로 변해 버린 것이다. 즉, 건설기술자 중에서 어떤 직무를 수행할 수 있느냐가 곧 경쟁을 지배한다. 건설산업체들이 원하는 전문가는 ‘글로벌시장+만능해결사(multi-player)’ 역량을 갖춘 인재다. 문제는 양적 초과에도 불구하고 산업체가 찾고 있는 인력 자체가 절대 부족 현상에서 벗어나지 못하고 있다. 질적 수급 불균형 문제를 한국건설산업 내부에서부터 진단해보자.
기업들은 대기인력이 너무 많다는 소리를 한다. 업체들은 인건비 지출을 걱정하고 개인들은 언제 보직 자리가 날지 전전긍긍하고 있다. 대기인력이 많다는 소리는 들려도 역량 강화를 위한 투자인력이 있다는 소리는 들리지 않는다. 대기인력은 투입할 프로젝트가 부족하여 발생하는 유휴인력을 의미한다. 투자인력은 사업에는 투입하지 않고 미래 역량 강화를 위해 교육이나 기술개발 과제에 투입된 인력을 의미한다. 투자인력은 직접 생산활동에는 참여하지 않고 있지만 미래를 위해 기업이 인력양성 프로그램에 투자하는 인력을 말한다. 국내 업체들이 보는 대기인력은 투입할 사업이 없는 상태로 배치 대기상태를 말한다. 국내 기업들이 보는 대기인력은 실제 사업 배치, 즉 가동률 100%를 기준으로 산출한 숫자다. 가동률 100%란 의미는 모든 인력이 사업에 투입되어 100% 생산활동에 참여하고 있다는 뜻이다. 아직 국내 건설산업체들에 가동률이란 용어가 익숙하지 않은 것 같다. 언제나 100%가 유지되어 왔기 때문이다. 선진기업의 경우 인력 가동률이 80%를 넘어가기를 기대하는 기업은 거의 없다. 필자가 알고 있는 세계 최고수준 건설기업의 인력 가동률은 75% 정도로 보고 있다고 한다. 나머지 25%가 사내 교육 혹은 인재양성 프로그램 개발에 투입되거나 혹은 공법이나 기술개발 등 개발업무에 투입되어 있다. 선진기업에서 대기인력이란 용어 자체가 없는 것도 이런 인력 운용 정책 때문이다.
인력 가동률과 활용범위를 확대시키기 위해서 선진기업들은 대부분 매트릭스 형태의 조직구조를 가지고 있다. 직무 간 호환성 제고는 물론 직무 수행을 위한 전문성을 높여 인력 활용 면에서 유연성을 최대한 제고시키는 방안을 택하고 있다. 매트릭스 조직에서는 당연히 ‘만능해결사’를 길러낼 수 있는 환경이 갖춰져 있다. 국내는 기능 중심의 수직조직 구조다. 직무 간 호환성이 전혀 보장되지 않는다. 국내 조직에서 만능해결사 역량을 갖춘 인재 배출을 기대하는 것 자체가 힘든 것도 무리는 아니다.
건설사업은 매출원가에서 인건비 비중은 중요도에 비해 낮은 편이다. 미래 경쟁력 강화를 위해서는 초과 이익을 남겨 사내 유보금을 확대하기보다 인력의 역량을 높이기 위한 투자 확대 정책을 펼쳐 투자인력을 늘리는 방안 마련이 필요한 시기에 온 것 같다. 인력의 질적 제고는 기업만이 할 수 있는 영역임과 동시에 의무라는 생각을 가질 때가 온 것이다.