이대로 방치하면 생산기반 와해
보도일자 2001-11-10
보도기관 전문건설
최근 지속된 청년층의 진입기피로 건설기능인력의 고령화 및 숙련공 부족 현상이 크게 심화되었다. 한 지역조사에 의하면 2001년 9월 현재 형틀목공, 건축목공, 미장공, 조적공 등 현장 투입인원의 약 75 내지 80 퍼센트를 차지하는 주요 12개 직종 기능인력의 평균 연령이 47.6세로 나타났다. 고령화가 진행됨에 따라 젊은 숙련공을 중심으로 사업주의 확보 경쟁이 점차 뜨거워졌고 전반적인 임금급등 현상이 나타나 평균 일당이 약 8만 6천에 이르렀다. 이것은 외환위기 이전인 1996년에 비해 116% 수준으로서 건설투자가 약 80% 수준에 머물고 있는 것과 대조적이다. 결국 숙련공 부족으로 임금상승과 공기차질이라는 이중고에 직면하게 된 것이다.
더욱 우려되는 것은 현재의 인력부족 및 임금상승이 수요측 요인이 아닌 공급측 요인에 기인한다는 점이다. 건설경기의 상승과 더불어 촉발된 인력부족 및 임금상승은 수요감소에 의해 진정될 수 있다. 그러나 그것이 고령화 및 인력공급 감소에 의해 촉발될 경우 상황은 달라진다. 건설현장에는 노동력을 대체할 마땅한 대안이 없기 때문이다. 생산과정의 특성상 표준화나 기계화에는 한계가 있을 수밖에 없다. 외국인 근로자가 숙련공까지 대체할 수 없거니와 우리의 온 현장을 이들에게 맡길 수는 없다. 결국 생산성이 하락하는 가운데 임금이 상승함으로써 채산성이 악화되고 공기에 차질을 빚게 된다. 나아가 노동력 풀의 고갈은 생산기반 자체를 와해시키고 산업의 생존 마저 위협하게 될 것이다.
기능인력이 없이 건설현장을 움직일 수 있다고 믿는 바보는 없다. 하지만 이러한 위협에 대한 현실적인 인력수급 대책 또한 없다. 왜 우리에게는 그에 진지한 고민이 없는 것일까? 기능인력 문제는 ''원래 그런 거''라는 불감증과 무관심은 건설산업의 제반 여건에 기인한다.
먼저 사업주 입장에서 생각해보자. 원수급인과 하수급인 그리고 십장 등 실제 생산에 이르기까지 수차의 도급단계가 존재한다. 문제해결 능력이 충분한 원수급인은 실제로 인력을 동원하지 않으므로 관심이 없다. 반면 하수급인은 문제를 느끼나 이를 해결할 능력이 부족하다. 이렇게 문제의 인식주체와 해결주체가 상이하다 보니 근본대책은 헛돌 수밖에 없다. 그러나 결국 입술이 없으면 이가 시린 법이다
정부 입장에서 생각해보자. 전산업을 아우르는 정부로서는 독특한 성격을 지닌 건설기능인력에 대해 특별히 고민할 겨를이 없다고 한다. 근로조건 및 사회보험 그리고 교육훈련 등 근로자의 유인 및 육성과 관련되는 제도가 개별 사업주와 정규근로자 중심으로 설계되어 있다. 따라서 특정 사업주에 소속되지 아니한 비정규근로자인 건설기능인력은 이것으로부터 배제된다. 특히 기능인력 수급과 직결되는 훈련 및 자격체계는 건설산업의 특성이 사상된 채 현장과 완전히 괴리되어 있다. 젊고 유능한 기능인력으로 유입되어야 할 건설관련 공고생들은 전혀 다른 분야로 진출하고 있는 반면 다른 곳에서 노동력을 유인하려는 파행적 현실이 되풀이되고 있다.
근로자의 입장에서 생각해보자. 건설현장에서 30년을 일해도 자신의 신분이 근로자임을 입증할 길이 없어 자신들을 위한 실업대책으로부터도 소외된다. 현재의 작업환경 및 근로관행은 실습을 나간 공고생으로 하여금 ''노가다''라는 직업을 어떻게 해서든 피해야겠다는 결심을 굳히도록 한다. 기술사에 대해서는 건설현장 배치기준이나 감리원 등의 요건으로 최고의 대우를 인정하면서 그와 유사한 기능계 자격증인 기능장에 대해서는 침묵하고 있는 것이 건설기능인력의 직업전망을 암울하게 한다.
더 이상 불감증과 무관심으로 건설기능인력의 문제를 방치하다 실기(失期)하면 커다란 재앙에 직면하게 될 것이다. 사람을 양성하는 문제는 밤새워 벽돌을 찍어내는 것과 다르기 때문이다. 건설기능인력이 자발적으로 유입될 정도로 인센티브를 제공하고 이들을 고도의 숙련공으로 양성하여 노동력 풀을 확충하고 이를 토대로 비약적으로 생산성을 향상시키는 길만이 한국 건설산업이 걸어야 할 정도(正道)이다.
첫째, 직업전망을 제시하는 일부터 시작되어야 한다. 건설기술관리법 및 건설산업기본법에 기능장을 비롯한 기능계 자격증의 지위와 역할을 명시하여야 한다. 그에 걸 맞는 능력은 훈련 및 시험내용을 통해 확보하도록 한다.
둘째, 근로경력 관리체계를 마련하여야 한다. 가장 실효성이 높은 방안이 고용보험의 피보험자 관리를 활용하는 것이다. 그러나 건설현장에서 실제 작동될 수 있도록 카드관리체계 등이 전제되어야 한다.
셋째, 비정규근로자의 특성을 감안한 산업차원의 근로복지 확충이다. 기피하는 직종으로 양질의 노동력을 유인하기 위해서는 타 직종보다 우월하거나 최소한 그와 동등한 수준의 복지프로그램을 갖추어야 한다. 퇴직공제제도와 유
더욱 우려되는 것은 현재의 인력부족 및 임금상승이 수요측 요인이 아닌 공급측 요인에 기인한다는 점이다. 건설경기의 상승과 더불어 촉발된 인력부족 및 임금상승은 수요감소에 의해 진정될 수 있다. 그러나 그것이 고령화 및 인력공급 감소에 의해 촉발될 경우 상황은 달라진다. 건설현장에는 노동력을 대체할 마땅한 대안이 없기 때문이다. 생산과정의 특성상 표준화나 기계화에는 한계가 있을 수밖에 없다. 외국인 근로자가 숙련공까지 대체할 수 없거니와 우리의 온 현장을 이들에게 맡길 수는 없다. 결국 생산성이 하락하는 가운데 임금이 상승함으로써 채산성이 악화되고 공기에 차질을 빚게 된다. 나아가 노동력 풀의 고갈은 생산기반 자체를 와해시키고 산업의 생존 마저 위협하게 될 것이다.
기능인력이 없이 건설현장을 움직일 수 있다고 믿는 바보는 없다. 하지만 이러한 위협에 대한 현실적인 인력수급 대책 또한 없다. 왜 우리에게는 그에 진지한 고민이 없는 것일까? 기능인력 문제는 ''원래 그런 거''라는 불감증과 무관심은 건설산업의 제반 여건에 기인한다.
먼저 사업주 입장에서 생각해보자. 원수급인과 하수급인 그리고 십장 등 실제 생산에 이르기까지 수차의 도급단계가 존재한다. 문제해결 능력이 충분한 원수급인은 실제로 인력을 동원하지 않으므로 관심이 없다. 반면 하수급인은 문제를 느끼나 이를 해결할 능력이 부족하다. 이렇게 문제의 인식주체와 해결주체가 상이하다 보니 근본대책은 헛돌 수밖에 없다. 그러나 결국 입술이 없으면 이가 시린 법이다
정부 입장에서 생각해보자. 전산업을 아우르는 정부로서는 독특한 성격을 지닌 건설기능인력에 대해 특별히 고민할 겨를이 없다고 한다. 근로조건 및 사회보험 그리고 교육훈련 등 근로자의 유인 및 육성과 관련되는 제도가 개별 사업주와 정규근로자 중심으로 설계되어 있다. 따라서 특정 사업주에 소속되지 아니한 비정규근로자인 건설기능인력은 이것으로부터 배제된다. 특히 기능인력 수급과 직결되는 훈련 및 자격체계는 건설산업의 특성이 사상된 채 현장과 완전히 괴리되어 있다. 젊고 유능한 기능인력으로 유입되어야 할 건설관련 공고생들은 전혀 다른 분야로 진출하고 있는 반면 다른 곳에서 노동력을 유인하려는 파행적 현실이 되풀이되고 있다.
근로자의 입장에서 생각해보자. 건설현장에서 30년을 일해도 자신의 신분이 근로자임을 입증할 길이 없어 자신들을 위한 실업대책으로부터도 소외된다. 현재의 작업환경 및 근로관행은 실습을 나간 공고생으로 하여금 ''노가다''라는 직업을 어떻게 해서든 피해야겠다는 결심을 굳히도록 한다. 기술사에 대해서는 건설현장 배치기준이나 감리원 등의 요건으로 최고의 대우를 인정하면서 그와 유사한 기능계 자격증인 기능장에 대해서는 침묵하고 있는 것이 건설기능인력의 직업전망을 암울하게 한다.
더 이상 불감증과 무관심으로 건설기능인력의 문제를 방치하다 실기(失期)하면 커다란 재앙에 직면하게 될 것이다. 사람을 양성하는 문제는 밤새워 벽돌을 찍어내는 것과 다르기 때문이다. 건설기능인력이 자발적으로 유입될 정도로 인센티브를 제공하고 이들을 고도의 숙련공으로 양성하여 노동력 풀을 확충하고 이를 토대로 비약적으로 생산성을 향상시키는 길만이 한국 건설산업이 걸어야 할 정도(正道)이다.
첫째, 직업전망을 제시하는 일부터 시작되어야 한다. 건설기술관리법 및 건설산업기본법에 기능장을 비롯한 기능계 자격증의 지위와 역할을 명시하여야 한다. 그에 걸 맞는 능력은 훈련 및 시험내용을 통해 확보하도록 한다.
둘째, 근로경력 관리체계를 마련하여야 한다. 가장 실효성이 높은 방안이 고용보험의 피보험자 관리를 활용하는 것이다. 그러나 건설현장에서 실제 작동될 수 있도록 카드관리체계 등이 전제되어야 한다.
셋째, 비정규근로자의 특성을 감안한 산업차원의 근로복지 확충이다. 기피하는 직종으로 양질의 노동력을 유인하기 위해서는 타 직종보다 우월하거나 최소한 그와 동등한 수준의 복지프로그램을 갖추어야 한다. 퇴직공제제도와 유